PO主是什么意思 (坡主是什么意思)

◎ 作 者 / 王骏声◎ 来 源 / “诚合益管理咨询”微信公众号前情回顾在上一篇中，前京东公关部总监闫跃龙的微博提到小米组织架构的变革（不好意思又要翻出来了），并声称小米从扁平化变成了类似华为的那种10级架构。不知道大家看没看出这里关于“层级架构”的描述是有问题的？没看出不要紧，这里也没有不尊重这位po主的意思，不要说人家是做公关的，即使同是HR、咨询业内人士，在这个概念上的理解和用词也是千奇百怪、五花八门。笔者当年曾受命研究和优化所在公司的职位体系，因此收集了一些知名企业的职位等级体系，里面出现的花样繁多的术语也是让笔者头疼不已。按照上一篇的惯例，首先也该来个概念澄清，但这个概念比较麻烦，市面上有太多关于“这个事物”的不同称呼了。我个人的习惯是“职位等级体系”，但其实你们想称之为“职位体系”、“职级体系”、“岗位体系”、“岗位职级体系”、“岗位等级体系”或者这篇微博所说的“管理层级”（歧义较大），也未尝不可，只要企业知道自己在说什么就可以。在正式梳理职位等级体系的内容前，先来从“管理”的本质开始介绍为什么要做这项工作。一、管理的本质——分级分类作为被用得最广泛因而也最滥的商业用语之一，“管理”这个词的内涵当然是很大的。从内容上可包括战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、供应链管理、生产管理等等；从职能上可分为计划、组织、领导、协调、控制等等。不同角度有不同说法，就连定义都有好几种，看得人脑壳疼。所以当管理者在说“我们公司的管理需要提升”的时候，员工其实完全搞不清楚具体是要提升什么，甚至连说话者自己也搞不清楚，但“提升管理”这种“政治正确”的话，什么时候说好像都对嘛，也就没人关心具体内容了。笔者没有野心和能力去再造一个“管理”的定义，但也许可以提供一个比较本质的视角去看待管理工作，也许能让读者不必迷失在纷繁复杂的管理工具中而总能抓住核心和关键。这个视角就是“分级分类——所有的管理行为，要么是在做分级分类，要么首先要进行分级分类。企业的资源有限，有限的企业资源要配置在能带来最大产出的事物上，这句话应该基本上是企业管理的金科玉律了（之所以是基本上而不是绝对，是因为存在黑天鹅一类的不确定事物）。要培养的是最有潜力的员工，钱要发给最好的员工，投给最有希望的业务上；时间精力要花在最大的客户身上等等。——所谓的“最”，就是在做分级分类。什么波士顿矩阵、管理九宫格等等工具，本质上都是在做分级分类。瘦狗业务：为了不给钱，就骂我是狗＞︿＜认识到这一点，以后各位在管理工作中如果出现了思路不清或者依据不足的情况，就可以想一想是不是哪个维度的分级分类没做好，是不是需要先分好类或者临时分个类？这其中，职位/岗位的分级分类，就是非常基础但也非常容易被忽视的一个东西。二、对于工作内容的分级分类而所谓职位等级体系，就是关于工作内容的最基本的分级分类。这一工作实在过于基础，以至于很多企业在进行其他方面的管理优化工作时出现阻碍了，甚至都还不能意识到是这个最基础的分级分类工作没做好。比如笔者当时遇到的情况是，公司希望推行合伙人制度，因此首先需要确定合伙人的标准，明确哪些人有资格成为合伙人，哪些人能成为高级合伙人。公司原有的职位体系业务和职能序列的对应关系不清晰，子公司与总部职位等级的关系不统一。这就带来一个问题，没人知道门槛应该划在什么位置。对于职能部门的员工，是不是经理级以上就可以呢？相当于几级工程师呢？相当于子公司什么级别的岗位呢？是不是部门负责人就有资格成为高级合伙人呢？一概不清楚，只能一一从头设立规则。如果事先已经有了对应关系严格而明确的职位等级体系，那么很简单画一条线就可以了，但现状如此，不得不针对不同体系设立许多不同的限制条件，至于条件之间是否公平合理，就没时间仔细考虑了。职位等级体系的作用大体上就是为其他管理工具提供阶梯和门槛依据的，比如薪酬体系、员工职业发展规划、培训的组织、会议的组织等等。这里稍作说明，很多人认为职位等级体系本身就是员工的职业发展通道，以至于经常是在给员工考虑职业规划时，才会着手建立职位等级体系，这一点是有待商榷的。大企业的职级一般都比较多，经常原来的级别不够用，还分出来一些子级别来，比如什么P9-1、P9-2、P9-3之类的，不遗余力地拉长职级数量，即使没有子级别，一般也要分为十来个级别，美其名曰留下了充足的晋升空间，但员工其实心里都有数，如果严格按照职位等级一级级发展，需要很长的时间，一辈子交代在企业里也未必升到顶，所以高职级的激励吸引力也就大为降低了，有用的还是临近的级别和待遇。所以真正有效的员工职业发展通道，是基于职级体系，但不限于职级体系的。“哇，好高的梯子哎，不知道我要爬多久”（图为阿里某阶段的职位等级体系）谈了这么久职位等级体系，却还没见到职位等级体系的样子，不要着急，下半部分就开始完整介绍。