情境 理论的第四阶段

赫塞和布兰查德的情境 理论

情景 理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）提出，赫塞和布兰查德认为， 者的 方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时， 者依据下属的成熟水平选择正确的 风格取得成功。

保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于1966年提出的 生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论。

于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境 理论。阿吉斯强调 者要帮助员工从不成熟向成熟转变，以更好地为组织服务。赫塞和布兰查德认为， 者的 方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时， 者依据下属的成熟水平选择正确的 风格取得成功。

扩展资料：

两种基本行为

1、命令行为

所谓命令行为，就是 者用命令的方式规范部属的行为，采取单向沟通来界定部属的工作角色，命令部属应该做什么，不应该做什么，如何做，采取什么方法完成任务，而且密切控制和监督部属在工作中的表现和行为。

命令行为的特征有三：一是结构完整，凡事交代得一清二楚；二是完全控制，部属工作的每一方面、每一步骤和方法均在 者的组织指挥下进行；三是严密监督，对部属的一举一动严加督导，有错必挑、必纠，谨防问题的发生。

2、支持行为

所谓支持行为，就是 者用支持的态度来协同部属工作的行为，采取双向沟通来塑造部属的角色，对部属的工作提出任务、目标，支持和激励部属完成,参与部属的决策，同时关心部属、倾听他们的意见，促进彼此间的主动。

支持行为的特征有三：一是放手支持，授权部属独立采取对策去解决问题；二是激励鼓动，提出问题，启发部属自觉积极思考问题的症结所在，提出自己解决问题的方法；三是沟通协调，关心部属，及时倾听他们的意见，就问题达成共识，取得相互支持。

参考资料来源：百度百科-情境 理论

情境 模式的研究

情境 模式的四个阶段
情境 模式针对员工在特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段：
第一阶段为R1“没能力，没意愿并不安”的阶段；
第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”；
第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”；
第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。
相对于员工的四个不同阶段， 应采取四种不同的 风格。当员工在第一阶段R1时， 者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段R2 时， 者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；而当员工在第三阶段R3时， 者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段R4， 者则要采取“授权式”来将工作交付给员工， 者只需作监控和考察的工作。 情境 模式员工的工作状态类型
情境 模式把员工的工作状态分为四种：
第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿也低）；
第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；
第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；
第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。 四种不同的 类型 与员工的发展阶段相对应的是四种不同的 类型： 第一种为教练型 ，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；
第二种为指令型 ，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；
第三种为支持型 ， 者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；
第四种为授权型 ，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
将员工的工作状态和 类型两相对照，就是一个完整的情境 模式了。四种 型态没有优劣之分，一切依情境而定，惟有 者的 型态能与员工的发展阶段相配合之时，他的 才能够有效。
使用情境 模式可以帮助管理者理解 与管理的差异； 根据四种 类型进行自我诊断，改变“一刀切”的传统管理模式，实现员工差异化管理意识的形成.。